A imprescindível aposta na criação de ambientes de trabalho felizes

Pessoas a sentirem-se bem no desempenho das suas funções e no seu ambiente de trabalho. Esta pode ser, de acordo com Artur Ferraz, consultor na área de Gestão de Pessoas, uma das definições de sustentabilidade social aplicada ao mundo empresarial. As pessoas, salienta, são a primazia de toda a organização. Os bons ambientes de trabalho são a chave para assegurar o futuro das empresas.

“Pessoas integradas em ambientes de trabalho onde se sintam bem garantem a estabilidade do negócio e o sucesso da empresa”, sintetiza, advertindo que para se conseguir isso, é fundamental que esse espírito de “cuidar das pessoas” faça parte da cultura da empresa.

Esta é, na sua opinião, a realidade de hoje. É com ela que as empresas têm de contar. “É preciso que as empresas olhem em volta e percebam que não podem estar no século XXI com a mesma mentalidade que havia no século XX”, alerta. “Se as empresas não criarem os seus gabinetes de Gestão de Pessoas, dificilmente conseguirão integrar bem os profissionais que chegam ao mercado de trabalho e reter os que têm nas empresas”, sublinha, adiantando que “é necessário olhar para as pessoas e criar estruturas que as apoiem, a vários níveis, a sentirem-se bem no local de trabalho”.

Este, defende, é um caminho que tem de ser percorrido, uma vez que nem todas as empresas se estão a aperceber da premência da mudança na forma como olham para os seus colaboradores.

“Muitas empresas acreditam que para ter implementada a Gestão de Pessoas é preciso ter dimensão, mas isso não é verdade. Independentemente do tamanho, a organização tem de dar prioridade às suas pessoas e só o consegue se apostar numa estrutura que dê resposta às necessidades das pessoas”, considera. O problema, no seu entender, é que muitas empresas nasceram com o seu fundador e foram crescendo à sua imagem, centrando-se no sucesso do negócio, e quando se tornaram evidentes algumas carências relacionadas com as pessoas, havia já procedimentos e hábitos enraizados e difíceis de alterar. “É fundamental que as empresas contemplem a questão das pessoas nos seus planos de negócio, de organização, de crescimento”, defende.

“Ao nível do planeamento há uma carência grande. Por exemplo, das dificuldades de estruturar a organização, uma das situações que encontramos com frequência é as pessoas não saberem o seu papel ou os níveis de responsabilidade que têm na organização. Noutros casos, a equipa de gestão de pessoas é responsável por praticamente todo o processo, mas não participa no recrutamento”, exemplifica, asseverando que, desta forma, “é difícil que as coisas possam correr bem”. É que, enfatiza, o sucesso da empresa reside na eficácia do papel da gestão de pessoas. É este que garante a sustentabilidade organizacional, em três áreas fulcrais nas empresas: captar, reter e gerir.

As pessoas gostam de estar em empresas onde se sentem bem. Criar bons ambientes de trabalho ajuda a reter. Mas não basta. As empresas têm de saber comunicar essa sua prioridade para o exterior, de forma a conseguir atrair novos talentos que acrescentem valor. Por isso, defende, “as empresas têm que saber fazer chegar essa imagem cada vez mais cedo junto dos jovens, mostrando a sua vantagem competitiva e assim atraindo as novas gerações”.

É que, reforça, “a indústria compete, hoje, com muitas outras áreas profissionais. E a área industrial não tem e nunca teve uma imagem atrativa”. Por isso, uma das questões que considera essenciais é que as empresas apostem em estratégias de marketing capazes de atrair os jovens.

“O mundo mudou: as empresas têm de ter isso presente. Hoje, preparar uma empresa para o futuro é diferente do que se fazia no passado e é impossível fazê-lo sem acautelar a vertente social. É fundamental olhar para as pessoas e encontrar formas de valorizar o seu papel”, afirma.

“São as empresas que têm de mudar a sua forma de olhar para esta questão e ir ao encontro dos novos quadros porque são eles, na sua forma de estar e ver o mundo, que ficarão para assegurar o futuro do negócio”, salienta, enfatizando que, em simultâneo, “as empresas não se podem esquecer nunca de olhar também para aqueles que já cá estão, para que se sintam motivados e ajudem a organização a crescer”. “Esta mudança demora mais tempo a fazer nas empresas que estão há mais tempo no mercado e que não têm estrutura de Gestão de Pessoas criada. Têm de o fazer, destruindo hábitos enraizados e vícios antigos”, acrescenta.

Todos os passos têm de ser pensados e planeados, incluindo as pessoas. Até porque, por exemplo, todas as empresas têm a necessidade de assegurar a passagem do poder para as gerações seguintes, seja a nível de sucessão da administração ou na delegação de poder nas linhas de produção. “É preciso que as empresas confiem nas suas pessoas e que o demonstrem, delegando autonomia”, sustenta, considerando que, caso contrário, “é difícil criar um movimento sustentável de sucessão”. Para conseguir isso, é necessário trabalhar na “inclusão” das pessoas, ouvindo-as, valorizando-as, dando-lhes oportunidade de crescer na organização.

Um aspeto fundamental é que as empresas tenham clarificadas as questões relacionadas com as pessoas.

“Muitas empresas vão adiando esta questão e, muitas vezes, ficam num limbo organizacional: não avançam com medidas ou decisões e a consequência imediata é que as pessoas, sobretudo as jovens, não se sentem estimuladas e não ficam muito tempo nessas organizações”.

E hoje, reforça, “concorremos com empresas fora de Portugal e atendendo aos salários que se praticam no nosso país, não podemos competir nessa questão”. Por isso, as empresas têm de pensar em medidas que valorizem e estimulem as suas pessoas e as façam querer lá permanecer.

“É muito importante fazer com que as pessoas da organização tenham vontade de cativar outras para ir para o seu lado. Esse é o garante do futuro e de sustentabilidade da empresa”, considera, adiantando que, a este nível, “as empresas têm ritmos e estágios diferentes de desenvolvimento: há empresas a fazer bem o seu trabalho; para outras, esta não é ainda uma prioridade; e outras não começaram sequer a olhar para estas questões”.